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出差性戰 Claim 工傷︰澳洲終審裁決

出差性戰 Claim 工傷︰澳洲終審裁決
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筆者舊文《出差性戰 Claim 工傷?Why Not?》提及澳洲一件趣案,且簡略提及案情如下︰案中僱員受聘用她的公共機構委派,出差到新南威爾斯某鄉郊小鎮,並由僱主部門預訂旅店房間;行程中的一晚,她相約一位居於小鎮的好友,返回旅店房間雲雨,卻不慎被床上方掉落的燈打中受傷。澳洲聯邦法院原訟庭與上訴庭先後判僱員勝訴,有權獲得工傷賠償,保險公司向澳洲聯邦高等法院提出終極上訴。儘管連同行政機制的官司在內,雙方已經連打五仗,但保險公司仍願意負責對方的堂費,因此僱員即使敗訴,亦只會失去賠償金,而無堂費賠至傾家蕩產之虞。

簡單而言,案中適用的澳洲法律,其實與本港以至普通法地區的工傷法律大同小異,就是要求僱主必須為僱員「受僱期間 (in the course of employment)」的受傷而賠償(或者根據勞工法,為員工購買保障該等受傷的勞工保險)。關於出差時受傷的賠償問題,香港法院仍然會沿用英國 Smith v. Stages 一案有關「受僱時間」的指導原則︰「僱員在從事他受僱進行的事務 …… 或任何合理地附隨於該工作 (reasonably incidental to the employment) 的事情」,以及更仔細的六大指引︰

  • 僱員從家中出發上班途中的意外,不算受僱期間,就算上班交通費由僱主負責也是一樣,但如果合約要求僱員要使用僱主提供的交通工具,除非有明確條款排除僱主責任,否則視同受僱期間;
  • 工作時間當中在不同工作地點之間穿梭,或者工作性質需要走動往來(例如抄錶或者見客),視同受僱期間;
  • 工作時間一般以據之出糧的工時計算,就算沒有收取交通津貼,或者僱員有權選擇交通工具及行程時間,仍算作受僱期間;
  • 工作時間當中由居所前往非日常的工作地點,或者因工作性質走動往來,或者前往一緊急現場,視同受僱期間;
  • 受僱期間的行程如果出現偏離或中斷,除非這偏離或中斷是整個行程附帶出現的(例如壞車),相關的偏離或中斷期,不視作受僱期間;
  • 回程的處理,依照與去程同樣的原則。

另外,法庭也可能要考慮,一旦意外發生在具體工作與工作之間的停頓時應適用的規定。香港法院曾經在 Chan Yau Wei 案裁定,工人從「落場」休息到前往用膳期間跌倒,一直身處在僱主酒樓的處所內,整個逗留在酒樓的過程均可視同為附隨於工作。

至於在澳洲,本案雙方在各級法院均大致上圍繞著 Hatzimanolis v. ANI Corporation Limited 案,去論辯當傷者在出差所居住的酒店內性交時受傷,可否視作發生在「受僱期間」。

上訴庭裁定,根據 Hatzimanolis 案的原則,要達到「受僱時期」的法律標準,若僱員本身沒有「嚴重的失當行為 (Gross misconduct)」,則只要證明以下兩者其中一項即可︰

  1. 事故發生的地方,是由於僱主所要求 (require) 或鼓勵 (encourage),以致僱員會身處其中;或者
  2. 僱員受傷時從事的活動,是由僱主所要求或鼓勵。

換言之, 由於事主身處的酒店房間是由僱主提供,基本上已達到第 1 點的要求,而性交固然談不上是 gross misconduct,第 2 點要求亦並非必須,所以是次受傷屬於勞保涵蓋之列。

但高院多數法官的裁決中指出,Hatzimanolis 案的立場並不是旨在讓僱主變相成為僱員的保險公司 (insurer),讓僱員只要身處於公司指定的地方,無論從事甚麼於公務無關的事情而受傷皆可索賠,更不可能將工傷責任這回事再一直延伸下去;多數法官們認為,由於工傷賠償是要規定僱主的責任 (liability),除了考慮僱員受傷時身處的地點或者從事的活動,是否源自僱主的要求或鼓勵,也必須考證一下,僱員受傷的情況,能否對應 (correspond) 僱主的要求或鼓勵;由此路進,Hatzimanolis 案的主旨,是要確定「受傷」、「意外發生背景」和「工作」三者之間的關係。

高院因此裁定,上訴庭錯解了 Hatzimanolis 案的原則,而重新解釋有關原則的正確應用方法︰

  1. 先確定僱員受傷,但不是在實際工作過程當中發生,所以 Hatzimanolis 案原則適用;
  2. 查探受傷背景︰僱員是 1) 正從事一項活動 (engaged in an activity);或者 2) 沒有在從事甚麼活動,而是身處一個地點,而且受傷與該地點相關連 (at and by reference to the place)」;
  3. 如果是 1) 因活動而受傷,活動本身是否由僱主促使 (induce) 或鼓勵?如果是 2) 因身處某地點而受傷且受傷與該地有關連,僱員是否由僱主促使或鼓勵而身處該地?
  4. 只有當第 3 項的任何一個適用問題的答案為「是」,才可確定受傷為「受僱期間」發生。

而沿用這個理解方式,上訴庭以至原訟庭的裁決均有錯,受傷僱員因為床戰而受傷,而這項活動並不因僱主促使或鼓勵而發生,所以不構成工傷賠償的責任。

另外兩位法官則認同上訴庭的裁決,即應該將焦點放在員工受傷的當下,是否仍然在「受僱期間」,而 Hatzimanolis 案已經將「位處僱主促使或鼓勵的地方」裁定為可視作「受僱期間」的其中一項條件,只要僱員當時沒有從事「嚴重的失當行為」,就毋須再多加深究,僱員受傷背景與僱主的指示或鼓勵之間有否關係。

最終,高院以四比二大多數接納保險公司的上訴,裁定當事人無權獲取工傷賠償。

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