「雖然基本法及其他法條都有清晰條文保障組織工會的權利，但這與具體實行也明顯的距離。」
工會對一般香港人而言，一直有這麼遠那麼近的感覺。除了大型的罷工、抗議以外，一般打工仔也未必會加入工會，鮮有在職場積極爭取權益。不過，近年隨著碼頭工潮揭示無集體談判權的困局，加上可樂廠工人及國泰工會成功爭取與資方共商待遇，不少打工仔也了解到工會及集體談判權的重要性。加拿大籍的香港大學法律教授Rick Glofcheski（下稱郭教授）在「透過工會權利的國際標準看香港職工會條例的缺陷」講座集中與在座數十位的工會領袖大談香港法例的漏洞，從組織工會權利、集體談判權及反歧視條文看香港勞工法例殘缺不堪的保障。
郭教授在港近廿載，撰寫了香港唯一的香港侵權法的書而為法律界熟悉。同樣注目的是，他多年來自學香港勞工法，開辦了相關大學課程，又與Farzana Aslam教授（她在講座後段分享有關歧視法例）合著了香港僱傭法書籍《Employment law and practice in Hong Kong》，成為香港其中一位關心本地勞工的熱心法律教授。郭教授認為，有效的法律框架對發展工會及建立集體談判都有舉足輕重的位置，但他對現時的法例甚為不滿──「職工會條例似乎是規管工會多於開放及保障參與工會的權利。」
組織工會 受憲法、本地立法及國際法保護
組織工會屬於結社自由的一種，受基本法第8條、ICCPR第21、22條、ICESCR第8條所保護。為勞工而設的國際勞工法第87、88條則保護了工會免受政府干預，以及工人可免受歧視。香港職工會條例第5、7、10條亦列明了工會註冊時的種種規定，包括7人成會、每年須遞交報告及財政報告等。教授認為，法例表面上管理工會，實質卻有分散工會力量的政治效果。工會成員亦認同，指成立少人但大量工會在勞顧會、功能組別及選委會小圈子選舉中有不言而喻的優勢。的確，在香港809間工會之中，出賣工人利益的工聯會亦有184間工會，比起職工盟81間及勞聯77間，數量為全港之冠。
教授翻查法例，指出國際勞工條例第98條並沒有如此規定，英國法例亦無如此限制，甚至不需註冊登記。外國工會可隨意組成，通常比較多人，才集合到更強工會力量。 (1)另外，筆者細看職工會條例時亦覺得非常諷刺。條例中不但沒有確立勞動三權之中兩種權利－－集體談判及罷工權，更擔當規管工會規程，強調原有刑事法例已覆蓋的事項，包括暴力行為、恐嚇等。法例對工人權利、工會權力隻字不提，罷工一詞更只是在第2條中的字詞介定之中。難怪國際勞工組織審查香港報告（Case No 1942，Report No 311，November 1998）及國泰的勞資糾紛（Case No 2186，Report No 333，March 2004）時嚴正指出，香港勞工法例的保障嚴重不足。
集體談判權實屬必須 以解勞資關係不平等
集體談判權為何是必須？就是因為這對僱主僱員都有著數！教授跟我們追溯至英國的狀況。在20世紀初，勞資糾紛都是以集體談判的方式解決，根本工人無須依賴勞工法例，而老闆都很樂意跟工人一同有限快捷地解決問題。不過隨著全球化、專業分工及零散工的興起，現時全球各地採用集體談判的次數愈來愈少。只有北歐地區的集體談判依然維持接近100%，相信也是與當地貧富差距有關。
不過如何介定集體談判權呢，筆者跟教授大概不同的看法。他以為碼頭工人罷工那次，工人可與老闆談判，而且待遇又有改善，其實都算是集體談判權的一種。不過，留意那時談判就知道老闆拒絕工會介入，又真正金主HIT拒絕談判，只讓判頭與工人慢慢拉鋸，後來定下來的協議也是工人迫於無奈的決定（工人是因40多天罷工的經濟壓力才反覆決定接受加薪方案）。這個談判過程既不承認工會，又不改善勞資關係的不平等，試問又怎會是集體談判的體現呢？
結語
回想2013年碼頭工潮時，教授的專訪《林茵訪問Rick Glofcheski：我們都是工人》令人眼前一亮，為工人爭取法律保障走下重要的一步。他指，「過去數十年來，香港存在一種制度性的對勞工法律改革的抗拒，由於沒有普選、沒有對市民負責的政府、沒有團結和強大的工會力量，導致我們的勞工保障遠落後於其他已發展國家。」無奈，兩年過去，勞工法保障沒有改善，工人的待遇在罷工沒有特別改善（2015年，消息指工人輕微加薪$100，除了大部份工人領袖被迫或自願離職外，其他工人經歷一年多的不公平對待後終於沒有再被放在黑名單中。那些因罷工而被公司安排入職的新手依然經常受傷，而碼頭出意外的新聞經常還有）。香港社會應該反思：我們在抗爭之後如何確立勞工保障，特別是政府不斷拖延卸責之時。民主化的政治改革與工人工會集體的力量同樣都是刻不容緩。
註1：但總體來說，受全球化及新自由主義影響，各地工會的會員人數及職場覆蓋率也正不停下降。香港工會份子也面對工人零散化、工會意識薄弱的問題，勞工情況不停變壞，但香港工會及會員數字反而上升，數字中水份亦令人感到相當無奈。