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鍾劍華

理大應用社會科學系助理教授/理大社會政策研究中心主任 網誌

政經

一筆過撥款高層多撈一筆,新豬肉情何以堪

一筆過撥款高層多撈一筆,新豬肉情何以堪
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一筆過撥款制度,從一開始已經是十分有問題,還完全可以預計到是會製造大量新問題的制度。不過,政府經過了兩輪闖關,終於成功落實該制度。從此,社會福利界的分化,社會福利署和非政府機構之間、非政府機構內新舊員工之間的差異變成為制度的一部份。特別是非政府機構中前線員工及年輕員工的不公平待遇,便成為了香港社會福利制度中的常態。

在一筆過撥款制度推行之前,非政府機構及政府社會福利職系員工之間的附帶福利水平已經有很懸殊的差別,但起碼在名義薪酬上算是平等的。這種平等其實歷史不長,是70年代後期至80年代初那幾年,經過了幾輪的福利職級檢討才達致的。80年代初期開始,由政府社會福利署資助的社會福利服務項目,對人手的編制及員工薪酬水平都有規定。不論是社會福利署或是資助機構的員工,只要是資歷相同,職級對等,及同是資助項目的話,薪資就都一樣。能夠達致資助機構與社會福利署員工薪酬劃一這個目標,當時社會各界及社福界都認為是一種進步。

作為講求公義及價值的專業,能夠爭取到這樣的成果,除了是社工的專業地位得到確認之外,也是一種公義的體現。當然,雖然名義薪酬趨向劃一,但義務機構的員工福利,特別是住屋及退休金安排上,與公務員的差距仍然是十分大的。而且,福利機構的職級一般較少,員工晉升的路徑較短。當時,業內有人仍然認為是不公平的,不過公務員有其特殊性,所以這一點也不致造成太大的爭議。有不少人也不願意當公務員,而喜歡義務機構的彈性及靈活,所以各適其適也非無不可。

可惜這一種較為理想的狀態,只維持了約20年,在一筆過撥款制度正式推行之後,整個均衡點便被推翻。

在舊資助制度下,部份義務機構在人事管理及資源運用上有其不足,這是事實。特別是當達致同工同酬之後,部份機構確實在人事管理及資源運用上跟足了政府的做法,慢慢失去了其應有的開創性及創新精神。當時有很多機構的領導人都不介意把機構變成為社會福利署的分部。自己上了岸,也樂於為政府所用,樂於被政府委任以各種公職,然後每年就根據社會福利服務五年發展計劃的框架來分餅仔。

另一方面,有一些福利機構在面對政府不斷施加壓力,要求加強管理沒有作出積極的回應。加上政府在1998年終止了社會福利服務發展五年規劃這個制度,政府改變對福利機構的資助方式便變得十分符合政府的施政邏輯了。

而且,面對政府這一動作,義務機構之間缺乏足夠的凝聚力,部份機構的董事局其實已經完全被政府淪陷,機構的領導人及部份行政高層,很多已經變成了政府入幕之賓,屁股坐在政府不同的委員會,甚至對自己機構員工的情況及看法只是一知半解,對於一筆過撥款這個建議的潛在危害也沒有足夠的警覺性。當政府第二輪拋出了一些修改,把與原資助項目相關及已經在職員工的薪酬及福利凝固下來,不致受到新制度影響之下,機構內部對一筆過撥款制度的抗拒及阻力便大大降低。部份機構高層及中層管理甚至覺得可以在新制度之下提高管理權力及工作彈性。

制度最終便得以落實,十多年下來,開啟了社會福利制度內帶頭制度不公的奇異處境。在新制度之下,加入社會福利界的非政府機構員工,附帶福利已經不用說了,就連基本的薪資都跟社會福利署同一職級及同樣資歷的員工難以比較。這已經是一種十分嚴重的倒退。更荒謬的,是在同一個機構之內,同一職級員工的薪酬架構、福利標準(例如年假)、評核標準、薪資調整安排都可以「一機構兩制」。簡而言之,就是「新嚟新豬肉」,鬼叫你出世太遲,投胎不夠人快。今天瀰漫着香港社會的代際矛盾,與此也不無關係。

經過了十多年,一部份受舊制度保障的員工慢慢淡出,歲月確實可以解決部份問題的。部份年輕一代,也確實認了命,被現實的安排馴化了,或起碼為了投身一個自己喜歡的行業而不得不妥協,慢慢接受了那一套不一樣的待遇。而且社會給予新一代的替代選擇也真的不多。

最令人遺憾的,竟然有社會福利界的高層,不但不去想想如何為自己的員工,特別是年輕員工,即是在一筆過制度推行之後才變成新豬肉的員工,爭取更佳的安排,反而混水摸魚,利用制度提供的彈性謀取利益。從這一次對部分非政府機構高層薪資研究的發現看來,有部份非政府機構高層,從額外的、舊制度中也沒有的津貼,得到的總薪酬及待遇,可能已經比社會福利署同一職級的公務員還要高。

想不到一筆過撥款制度不但沒有損害這些機構高層的利益,反而為他們製造了更好的機會來提升自己的待遇。一筆過撥款讓他們多撈一筆,你叫那些受一筆過撥款損害最深的新豬肉情何以堪。所謂專業社工、所謂社會福利職級專業化、所謂追求公義的專業,這些都敵不過管理主義,都敵不過現實的行政主導,都敵不過新保守主義的政策哲學,都敵不過不同背景組群的利益爭逐。

社會福利一筆過撥款評議之一

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