不知大家有沒有在見工面試時﹐被問智力IQ題的經驗呢﹖我記得以前在大學應徵見習工時﹐真的在面試時被問如何佔計加拿大有多少間油站。據說這個面試考智力是微軟的傳統﹐因為他們只要挑選最聰明的人當員工﹐後來很多科技公司甚至金融銀行也爭相彷效﹐成為最幾年面試模式的一個潮流。不知這個潮流過氣了沒有﹐現在的公司面試時還會不會問IQ題﹐我也有一段日子沒有面試了。《如何搬走富士山》是一本分析這個現像的書﹐而書名則是來自微軟面試的其中一條問題。
這本書從IQ題的歷史開始說起﹐講述史旦福大學的Lewis Treman如何發明測驗智力的方法。不講不知﹐原來IQ題最初是用來診斷弱智兒童的工具﹐Treman把這些考驗抽象思考能力的問題﹐倒過來用來發掘天材﹐並制定我們今天常用的智力測驗標準。正常人的智力以IQ100分為基礎﹐低於80分屬弱智﹐而高於135分則被視為天材。後來智力測驗亦成為學校判斷學生學習水平和軍隊召募士兵時的標法問題。半導體的發明者William Shockly﹐離開Bell Labs自組晶片公司時﹐Treman大力拉攏他在史旦福附近落腳。Shockly本人十分聰明IQ甚高﹐對員工有相同的要求﹐他聘請的員工統統要通過智力測驗。可惜他不善管理之道留不住人材﹐現今半導體工業的大部份創辦人﹐當年也曾在Shockly旗下工作過﹐當中包括Intel的創辦人Gordon Moore。雖然Shockly的公司最後經營不善倒閉了﹐但看重員工智力卻留下來成為矽谷的企業文化。
有不少人質疑面試問智力問題有沒有用﹐本書嘗試從正反兩個角度去解答這個問題。考智力問題並不是要應徵者答得快而準﹐而是希望藉此觀察他們在壓力環境下﹐處理難題的應變能力。很多時候那些難題是沒有劃一的正確答案﹐而是應者展露邏輯推理能力﹐一步步嘗試找出答案的線索﹐就算最後答不到指定答案也沒有關係。很多時間應徵者踏入門口那一剎那﹐給面試者留下的第一個印象﹐已經足以左右他的聘請決定。在面試中考智力問題﹐可以覆核第一個印象是否準確﹐確保不會因一時疏忽而請錯人。當然面試考智力問題﹐可能拒絕一些有材能力員工﹐但站在公司的立場來看﹐最重要是千萬不要請到一個壞員工。若果有好員工不幸成為濫網之魚﹐對公司也不是重大的損失﹐反正又不是請不到足夠的人材。可是壞員工易請難送﹐他們甚至可會影響其他員工的習慣﹐蝕食賴以成功的公司文化。
這本書講面試智力問題﹐書中當然羅列不少例子﹐最後一百頁更有所有問題的詳細答案。答案除了例出計算或推理的步驟﹐最重要是指出問題重點﹐以及類似問題的應對方法。每一條智力問題也有特定的考察目標﹐只要想通了那個特定的線索﹐問題就很輕鬆地迎刃而解。有些問題考數理邏輯能力﹐有些問題考跳出框框的思考能力﹐有些問題則考能否小心意會題目用字的含義。書中的智力問題分為高低兩個等級﹐不過其實高等級也不是太難。身為Mensa會員的我﹐﹐差不多兩三分鐘就可以解決一題。最難是海盜分金或紅帽綠帽那類題目﹐因為不能用直線思考﹐要用螺旋循環的思考方法﹐推理隱藏在題目中的線索。這本書除了給應徵者答問題的貼士外﹐也有寫給面試者要注要的事項﹐小心不要把問題淪成為吹水亂答或學學習作﹐如何讓智力問題成為面試中有用的評核工具。