文：社會福利機構員工會理事長邱智恆
社福界整筆撥款制度推行後，受社署資助的社福機構開始有了自由和彈性去管理每年所得的撥款，控制在薪酬和服務方面的開支，因此制度一推行時大部份機構均十分緊張其財政情況，大力縮減成本，一方面減輕每年的財政負擔，另一方面累積儲備。最奏效的縮減成本方法當然是壓低新制同工的薪酬，機構樂此不疲地採用八折、七折、甚或六折支薪。機構管理層普遍會以整筆撥款或基金提供的資源不足、機構財政不穩健為由，解釋為何要壓低同工薪酬，筆者認為上述的理由可能是真確，也可能是他們在欺騙員工，要視乎個別機構的情況才能作出準確的判斷，但即使這些理由是真確的話，那是否代表管理層壓低同工薪酬的行為是合理？他們就沒有任何道德責任？本文正希望透過分析現況來探討這個問題。
新舊兩制同工 命途迥異
如筆者之前的文章提過（註一），整筆撥款能夠順利推行，其中最關鍵的因素是政府承諾設立定影員工的制度，確保新制度推行後在舊制度時期聘請的員工（舊制員工）待遇不變，只是「新來新豬肉」，機構管理層能就整筆撥款推行後聘用的員工（新制員工）自由制訂不同的薪酬政策，毋須同工同酬。
最後，管理層以定影員工為護身符，認為自己薪酬跟上公務員薪級表是理所當然，而因應機構各種考慮，新制員工的薪酬大可削減。試問，這些雙重標準的做法是合理嗎？筆者時至今天也未曾聽過有機構嘗試採取一視同仁的做法，如減薪由管理層開始，實踐同舟共濟的精神，相反經常聽見的是管理層以資源不足為由壓低新制同工的薪酬，而自己繼續享受與公務員看齊的待遇。
服務為名 壓搾為實
同時，部分機構管理層會以發展服務為由將同工薪酬壓低，例如欲增加人手開拓新服務或申請了外間基金推行服務時，前者管理層會指資源有限，增加了人手便無法同工同酬，必須壓低薪酬去聘請員工，而後者的情況普遍是管理層為求滿足外間基金的要求或在投標制度中成功，便率先在計劃書或標書上把薪酬開支預算壓低，在最後聘請員工時便以資源不足為由壓低薪酬，呼籲員工體諒。但是，以壓榨前線員工的方式來發展新服務合理嗎？又試問，為何不是管理層先自行減薪，而是要其他前線員工作代罪羔羊？
服務擴大 造就管理層自肥
到近年，工會還揭發有不少社福機構管理層以服務擴大之名，獲發大額現金津貼和靜悄悄地升職加薪，例如中國婦女會的總幹事黃耀明以兼任院長和督導新服務之名，每年取得約40萬的現金津貼，年薪逾200萬，而路德會行政總裁雷慧靈稱因整筆撥款推行後機構員工人數增加，於是便升職加薪，職級由高級社會工作主任升格為總社會工作主任，年薪可提高約20萬元。但實際上，前線員工在整筆撥款下工作量同樣大增，可是薪酬大不如前，莫說額外的現金津貼，連原有的薪酬也跟不上，同工不同酬。原來服務擴大最終令「黑狗得食，白狗當災」，造就高層從中成為很大的得益者，而前線員工就成為犧牲品，這叫人情何以堪！
綜觀各種情況，管理層並不是沒有條件去善待前線員工或作出改善，只是他們把自己的利益放在最前，確保在整筆撥款制度下他們自己可以一毛不拔，只運用各種理由去剝削前線員工來縮減成本，發展服務，其後他們從中再取得更多利益。因此，再問管理層壓低同工薪酬的行為是合理？他們有沒有任何道德責任？筆者好肯定這絕不合理！今天前線員工飽受剝削，怨聲載道，這只是管理層他們的道德選擇，是絕對要負上道德責任！