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撰文：V
文字編輯：Claudia
網站編輯：麥子
農曆新年將至，不少打工人士在收到雙糧與花紅後，開始重新審視下一步去向。對性／別小眾而言，「職場是否安全、是否共融」可能比薪酬更為關鍵。致力推動亞洲職場多元共融的非牟利機構社商賢匯（Community Business），早前公布「香港 2025年同志共融指數」（2025 Hong Kong LGBTQ+ Inclusion Index），並於頒獎典禮上揭曉年度最共融僱主及多個專項獎項，為打工人士提供另一個觀察職場環境的參考。
Linklaters膺2025年度香港同志共融僱主之冠 全部參與機構達銅章或以上
社商賢匯於2025年10月23日舉辦「香港2025年同志共融指數」頒獎典禮，公布「十大僱主」、金、銀、銅章級別，以及六個特別獎項的得獎機構。九間企業於本年度指數中獲評為金章級別，其中英國律師事務所 Linklaters（年利達律師事務所）奪得香港同志共融僱主之冠的殊榮。
本屆共有24間在港機構參與評估，亦是自社商賢匯於2015年創立該指數以來，首次所有參與機構均達到至少銅章標準。
圖：2025香港十大同志共融僱主名單。（圖片來源：社商賢匯提供）
除十大僱主外，社商賢匯亦設有多個特別獎項，表揚在不同範疇推動性／別小眾共融的機構，包括「同志共融飛躍進步獎」（Most Improved LGBTQ+ Inclusion Champion）及「跨性別共融卓越獎」（Excellence in Trans Inclusion Award）。
與上屆指數相比，DLA Piper Hong Kong（歐華律師事務所）由銅章級別一躍晉升至本屆金章級別，整體得分進步幅度最大，獲頒「同志共融飛躍進步獎」。社商賢匯指出，其關鍵在於每年定期更新多元、公平與共融策略與行動計劃，並主動向香港及亞洲區的合伙人和員工交代相關進展，同時訂立清晰時間表，說明性／別小眾共融如何融入員工職涯不同階段。
澳洲金融機構 Macquarie（麥格理）則在跨性別共融相關評分項目中表現最為突出，獲頒「跨性別共融卓越獎」。
圖：麥格理的香港網站顯示，企業理解員工身份的多重交織性，並鼓勵員工在保密及安全的前提下，自主表達身份認同。（圖片來源：麥格理香港網頁截圖）
71%企業設跨性別政策 超過六成已本地化
建基於參與機構所提交的資料，社商賢匯於2025年11月初發布《香港2025年同志共融指數主要報告》（2025 Hong Kong LGBTQ+ Inclusion Index Main Report），透過九大評分類別、企業答案及分數，呈現香港職場在性／別小眾共融方面的整體進展與落差。
2025年指數涵蓋的九大評分類別中，與打工人士日常工作環境及福利較為切身的，包括「政策與指引」、「多元架構」、「福利」及「社群與倡議」。
圖：香港2025 年同志共融指數九大評分類別的平均表現。（圖片來源：截圖自香港2025年同志共融指數主要報告）
編按：圖表中的「百分比」並非指有多少企業達到相關標準，而是該評分類別的「平均得分佔滿分比例」。以「第五項︰福利」為例，該項滿分為13分，參與企業的平均得分為6.9分，換算後約為53％，反映企業在福利制度上的整體落實程度，而非單一政策是否存在。
「政策與指引」主要檢視企業能否透過清晰而可執行的制度，確保性／別小眾員工在職場中獲得平等機會與基本福祉。報告指出，跨國企業普遍設有全球政策，但若未因應本地法律、文化及實際工作環境作出調整，仍可能在執行層面出現落差。為減少不公與誤會，報告建議企業將相關政策明確納入本地員工手冊，或上載至公司網站，清楚交代全球政策在香港職場的實際執行方式。此外，部分企業亦為本地性／別小眾員工設立「家庭暴力及親密伴侶暴力」相關政策，以回應更貼近實際的支援需要。
在2025年指數中，參與企業於該類別的平均得分為63.7%，較上屆上升超過10%。71%企業在政策中加入常見性別認同術語的解釋，83%企業在服飾守則中採用不分性別用語；另有71%企業制訂回應跨性別相關常見問題的政策，其中62.5已加入切合香港情境的說明，較2023年的 21%顯著上升。
以年利達律師事務所為例，其政策容許員工選擇「性別共融的稱謂」，並會為正在接受跨性別醫療程序的員工提供支援，例如協助更改姓名及更新內部紀錄。
延伸閱讀：英國匯豐明年起為跨性別員工及家屬 提供性別肯定醫療福利
多元架構撐起職場共融 企業高層成關鍵推手
為確保性／別小眾相關政策與指引能真正落實，企業需建立穩健的多元架構。報告指出，具備較佳做法的企業，通常會委任一名非義務性質的「執行發起人」（executive sponsor），由企業高層出任，運用其職權與影響力，在本地及跨地域層面推動並監察性／別小眾共融工作。
報告亦指出，企業在設計政策及籌辦活動時，應同時考慮「多元交織性」身份，顧及性／別小眾員工往往同時面對殘疾、照顧責任或性別不平等等不同處境，避免制度與實際需要脫節，讓員工能在職場中展現真我。
在2025年指數中，「多元架構」一項的平均得分為75.7%。88%企業已設有正式的性／別小眾共融執行發起人；79%企業設有本港性／別小眾員工網絡，較2023年上升23%。大部分亞洲及本港的性／別小眾員工網絡已成立超過三年，反映相關制度與社群正逐步在企業內扎根。
圖：A&O Shearman（安理謝爾曼思特靈律師事務所）於2019年受平等機會委員會委託撰寫研究報告，檢視香港法律制度下，個人關係身分如何影響其權利與義務。該行合伙人、同時擔任性／別小眾共融執行發起人的 Matt Bower 為報告作者之一。（圖片來源：安理謝爾曼思特靈律師事務所網頁截圖）
指數首納非政府組織 共融不再只屬企業議題
社商賢匯今屆首次將指數參與範圍擴展至非政府組織（NGO），並為中小企及NGO設立獨立評估標準，令指數更具包容性。
綠色和平（Greenpeace）於 2025年首次參與指數，即獲頒「非政府組織 LGBTQ+ 共融特別嘉許獎」。綠色和平東亞分部平權、多元與共融轉型主管（Equity, Diversity & Inclusion Transformation Lead）Yaewon Hwang 接受 G點電視訪問時表示，在設立該職位時，其職能已經獨立於人力資源架構，其後由一個職位發展為專責部門。至2022 年，相關工作進一步重組，分拆為兩個團隊，分別專責平權、多元與共融（EDI），以及合規與誠信事務，讓共融文化與制度改革同步推進，包括完善內部合規、保障與問責機制。
全球員工資源小組（Employee Resource Groups）方面，香港員工亦可參與分別為所有性／別小眾員工而設的「Global Rainbow Network」，以及以跨性別及非二元性別員工為主的「Beyond Green」。本身是跨性別女性的Yaewon指出，設立後者的原因之一，是希望為較少被聽見的跨性別及非二元性別員工創造更安全的發聲空間。相關小組除舉辦社群活動外，亦推動實際制度改變，例如更新辦公室洗手間標示。
圖：綠色和平首次參與香港同志共融指數，獲頒「非政府組織 LGBTQ+ 共融特別嘉許獎」。（圖片來源：社商賢匯提供）
企業福利制度愈趨承認多元家庭 83%企業提供彩虹家庭福利
在員工福利方面，2025年指數的平均得分為53%，較2023年的32.7%明顯上升，反映企業在福利層面的共融意識持續提升。
報告顯示，2023年僅38%企業提供彩虹家庭相關福利，至 2025年已大幅增至83%，不少企業近年開始調整或改寫既有福利政策，例如將婚假與親職假擴展至涵蓋所有員工。同時，承認員工海外同性婚姻的企業比例，亦由26% 上升至75%。
不過，跨性別相關福利仍屬相對薄弱的一環。2025年，僅42%企業提供涵蓋跨性別需要的醫療保險，雖較 2023年有所改善，但整體比例仍然偏低，顯示相關政策仍有顯著改善空間。
以 Morgan Stanley（摩根士丹利）為例，該機構設有員工支援計劃（Employee Assistance Program），除提供情緒及職場支援外，亦設有駐場福利顧問，並在醫療保險中涵蓋多項性／別小眾相關需要，如荷爾蒙補充治療（Hormone Replacement Therapy）。
圖：摩根士丹利在本屆「香港 2025年同志共融指數」中，於金融服務業界別名列前三。（圖片來源：社商賢匯提供）
近九成企業曾支持社群活動 將共融影響力帶到社區
「社群與倡議」是指數其中一項評分類別，旨在鼓勵企業走出職場，透過公開行動支持性／別小眾共融。
今屆指數中，有88％企業曾支持社群活動，較2023年的56% 顯著上升，包括響應同志驕傲月、參與「香港一點粉紅」及同志體育賽事等。
以綠色和平為例，其香港辦公室於2023及2024年，連續兩年參與「香港一點粉紅」戶外嘉年華，透過公開活動與性／別小眾社群建立連結。在2025年，團隊亦於東京籌備一場變裝皇后籌款活動，並與聚焦社會正義的變裝表演社群「Queens for a Cause」合作，為氣候工作籌款，以更貼近社群的方式與性／別小眾社群建立連結。
圖：年利達律師事務所於「香港 2025年同志共融指數」中名列榜首，並在「社群與倡議」類別取得最高分。（圖片來源：社商賢匯提供）
香港同志共融指數：在逆風中延續的亞洲標竿
香港同志共融指數於2015年推出，是亞洲首個評估僱主為性／別小眾建立共融職場的基準工具。十年來，指數成為本地及區內僱主交流經驗的重要平台，並於2023年擴展至新加坡。
社商賢匯多元、公平與共融（Diversity, Equity and Inclusion，簡稱 DEI）總監 Jeiz Robles接受G點電視訪問時指出，社商賢匯選擇香港作為起點，是因為香港是亞洲領先的國際商業樞紐之一，擁有眾多跨國企業，而且在討論 DEI 議題擁有相對開放的環境。她表示，社商賢匯希望透過此指數為本地僱主樹立一套可行而具公信力的共融標竿，提升僱主對性／別小眾職場議題的認知，並鼓勵企業逐步採納更全面的制度與實踐。
Robles 形容，社商賢匯期望由香港的跨國企業牽頭，讓共融文化在企業之間擴散，並在亞洲其他市場產生「漣漪效應」。
圖：社商賢匯以「Creating a Ripple of Social Change」為理念，期望企業先在內部改善制度與文化，繼而提升員工的心理安全感，最終把理解與共融的價值帶到更廣泛的社群。（圖片來源：社商賢匯網頁截圖）
不過，Robles 坦言，儘管指數評估旨在涵蓋所有組織，尤其是本地和中小企，但近年指數的參與機構數目有所下降。她指出，來自美國等地的反對 DEI 的浪潮令部分跨國企業在公開參與共融指數時變得更為審慎，有些選擇匿名提交資料，亦有機構因內部敏感度而減少披露，甚至暫停參與，或在報名後退出。
此外，經濟壓力與資源限制亦影響企業取態。Robles 指出，不少企業近年優先處理核心業務、削減成本或重組架構，使外部基準評估的優次下降。另外，對中小企而言，即使是較精簡的指數版本，參與仍需投入人力與時間，在資源有限下往往需作出取捨。
儘管如此，整體而言，機構平均得分於2025年度有顯著的上升。Robles 強調，展望未來，真正的共融不應只停留於活動或政策層面，而需要更深層、持續的承諾，包括福利制度、數據收集及多元交織性的考量。
然而，這個在逆風中持續深耕的平台亦迎來轉捩點。在公布2025年同志共融指數後，社商賢匯已宣布將逐步結束營運，現計劃於2026年3月31日 前完成相關安排。這個在亞洲推動職場共融逾二十載的平台即將落幕，其背後原因或涉及全球反 DEI 浪潮下倡議組織所面對的結構性挑戰，但亦可能反映現有模式以外的其他可能性。G點電視將於稍後刊出專訪，與Robles回顧機構的工作歷程，進一步探討其結束營運對香港以至亞洲職場共融生態的影響，並展望職場共融生態的未來走向。
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